پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت

پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت

  • پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت


    پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت دسته: مدیریت

    بازدید: 5467 بار

    فرمت فایل: pptx

    حجم فایل: 907 کیلوبایت

    تعداد صفحات فایل: 229

    عنوان: پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت

    فرمت: پاورپوینت (قابل ویرایش)

    تعداد اسلاید: 229 اسلاید

    کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت از جمله منابع مهم درس مدیریت منابع انسانی در سطح کارشناسی می باشد. این فایل شامل پاورپوینت کل این کتاب که مشتمل بر 12 فصل است می باشد که  در حجم 229 اسلاید همراه با تصاویر و توضیحات کامل تهیه شده است؛ عناوین این فصلها نیز به شرح زیر می باشد:

    فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی

    فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

    فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل

    فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

    فصل پنجم: فرایند کارمندیابی

    فصل ششم: فرایند انتخاب

    فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن

    فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان

    فصل نهم: ارزیابی عملکرد

    فصل دهم: سیستم پاداش

    فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد

    فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان

    بخشهای عمده این فایل به تفکیک هر فصل شامل موارد زیر می باشد:

    فصل اول: ماهیت مدیریت منابع انسانی

    مقدمه

    عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی

    وظایف مدیریت منابع انسانی

    راههای اثربخشی بیشتر مدیریت منابع انسانی

    نقش مدیریت منابع انسانی در سودبخش سازمان

    نتیجه گیری

    فصل دوم: تاریخچه پیدایش مدیریت منابع انسانی

    مقدمه

    انقلاب صنعتی

    نهضت کارگری

    نهضت مدیریت علمی

    اصول مدیریت علمی

    روان شناسی صنعتی

    متخصصان امور نیروی انسانی

    مکتب روابط انسانی

    عوامل موثر در شکل گیری مدیریت منابع انسانی

    فصل سوم: تجزیه و تحلیل شغل

    مقدمه

    تعریف تجزیه و تحلیل شغل

    مراحل تجزیه و تحلیل شغل

    روشهای تجزیه و تحلیل شغل

    رابطه میان تجزیه و تحلیل شغل، شرح شغل و شرایط احراز شغل

    تنظیم شرح شغل

    تنظیم شرایط احراز شغل

    کاربرد تجزیه و تحلیل شغل

    تجزیه و تحلیل شغل بر عهده کیست؟

    مشکلات تجزیه و تحلیل شغل

    طراحی شغل

    روش مدیریت علمی

    روش انگیزشی

    نظریه دوعاملی هرزبرگ

    نظریه فعال سازی

    نظریه ویژگی های شغل

    روش سیستمی

    روش مبتنی بر ویژگی های عامل انسانی

    فصل چهارم: فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی

    مقدمه

    تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی

    مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی

    تعیین موجودی نیروی انسانی در سازمان؛

    مطالعه و بررسی اهداف آتی سازمان؛

    برآورد نیاز سازمان به نیروی انسانی(تقاضا برای نیرو با توجه به اهداف آتی)؛

    برآورد عرضه نیروی انسانی ( از منابع داخلی و خارجی)؛

    مقایسه عرضه و تقاضای نیروی انسانی و تعیین سیساتهای پرسنلی سازمان بر آن اساس

    روشهای برآورد نیروی انسانی موردنیاز

    روشهای کاهش نیروی مازاد

    فصل پنجم: فرایند کارمندیابی

    مقدمه

    میزان کارمندیابی

    عوامل موثر در کارمندیابی

    فرایند کارمندیابی

    منابع کارمندیابی

    مزایای منابع داخلی کارمندیابی

    کارمندیابی از طریق اعلان شغل

    کارمندیابی از طریق اعلان شغل

    نکات مهم در استفاده از روش اعلان شغل

    کارمندیابی از طریق آگهی

    نکات مهم در استفاده از  آگهی

    موسسات کاریابی

    کارمندیابی از طریق مراکز آموزشی

    کارمندیابی از طریق معرفی و توصیه اعضا

    کارمندیابی از طریق مراجعه مستقیم

    کارمندیابی وظیفه کیست؟

    نتیجه گیری

    فصل ششم: فرایند انتخاب

    مقدمه

    مشکلات ناشی از انتخاب غلط

    بی ارتباطی برخی عوامل با شغل

    مراحل مختلف فرایند انتخاب

    مصاحبه مقدماتی (غربال اولیه)

    تکمیل فرم درخواست کار

    برگزاری آزمونهای استخدامی

    مصاحبه جامع (تخصصی)

    بررسی سوابق متقاضی

    معاینه پزشکی

    تصمیم گیری نهایی

    عوامل موثر در پیش بینی صحیح  عملکرد فردر در شغل

    پایایی

    روشهای تعیین و سنجش پایایی

    روایی

    انواع روایی

    حفظ کارکنان

    فصل هفتم: فرایند اجتماعی کردن

    مقدمه

    تعریف اجتماعی کردن

    معارفه مقدماتی

    فرهنگ سازمان

    چرا اجتماعی کردن مهم است؟

    فرایند اجتماعی کردن فرد

    مرحله اول: قبل از ورود به سازمان

    مرحله دوم: رویارویی فرد با سازمان

    مرحله سوم: تحول و دگرگونی فرد

    روشهای تطبیق فرد با شرایط و واقعیات موجود سازمان

    نکاتی که باید در هنگام طراحی برنامه اجتماعی کردن فرد در نظر داشت

    فصل هشتم: فرایند آموزش کارکنان

    مقدمه

    مزایای آموزش

    مسئولیت طراحی و اجرای برنامه های آموزشی به عهده کیست؟

    وظایف واحد آموزش اداره امور کارکنان

    روشهای تعیین نیازهای آموزشی

    نظریه های یادگیری

    نظریه رفتاری

    نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه رفتاری

    نظریه یادگیری اجتماعی

    نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری اجتماعی

    نظریه شناختی

    نکات مهم در طراحی برنامه های آموزشی بر اساس نظریه یادگیری شناختی

    مراحل مختلف فرایند آموزش

    تشخیص نیازهای آموزشی

    . تعیین اهداف آموزشی

    انتخاب روش آموزش

    برنامه ریزی برای برگزاری دوره آموزشی

    ارزیابی دوره آموزشی

    روشهایی که منظور از آنها دادن اطلاعات است

    روشهای شبیه سازی

    روشهای ضمن خدمت

    مراحل دوره های آموزش ضمن خدمت

    فصل نهم: ارزیابی عملکرد

    مقدمه

    کاربردهای ارزیابی عملکرد

    شاخص های ارزیابی

    مراحل ارزیابی عملکرد

    نکات مهم در طراحی سیستم ارزیابی عملکرد

    عوامل موثر در تعیین نوع سیستم ارزیابی

    انواع ارزیابی

    روشهای ارزیابی

    روش مقیاسی

     روش عامل سنجی

    روش ثبت وقایع حساس

    روش توصیفی

    روش قیاسی

    انتخاب اجباری

    ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.

    مشکلات ارزیابی عملکرد

    ویژگی سیستم های ارزیابی کارآمد

    فصل دهم: سیستم پاداش

    مقدمه

    پاداشهای درونی و بیرونی

    انواع پاداش

    مبنای اعطای پاداش

    ویژگیهای سیستم پاداش موثر

    نظریه برابری

    طرحهای جدید اعطای پاداش

    فصل یازدهم: مدیریت حقوق و دستمزد

    مقدمه

    تفاوت میان حقوق و دستمزد

    ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد

    طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟

    مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد

    تجزیه و تحلیل شغل

    شرح شغل

     ارزشیابی شغل

    بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت

     تعیین نرخ پرداخت

     تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت

     ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد

     بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی

     بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت

     تعیین حقوق پایه

    نتیجه گیری

    فصل دوازدهم: انضباط؛ اصلاح رفتار نامطلوب کارکنان

    مقدمه

    تعریف انضباط

    تغییر رفتار

    تقویت مثبت

    تقویت منفی

    خاموشی

    تنبیه

    فرایند انضباط

    انواع تخلفات

    مهمترین دلایل غیبت کارکنان

    بررسی و ارزیابی تخلفات

    نکاتی که باید در رسیدگی به تخلفات اداری رعایت نمود

    اثربخشی مجازات

    کوتاهی در مجازات

    ویژگیهای سیستم انضباطی مؤثر

    انضباط مثبت(انضباط بی مجازات)

    مراحل انضباط مثبت

    انواع اقدامات انضباطی

    پاورپوینت تهیه شده بسیار کامل و قابل ویرایش بوده و به راحتی می توان قالب آن را به مورد دلخواه تغییر داد و در تهیه آن کلیه اصول نگارشی، املایی و چیدمان و جمله بندی رعایت گردیده است.


    قیمت : 34,000 تومان

    پرداخت و دانلود


    بلافاصله پس از پرداخت ، لینک دانلود به شما نمایش داده می شود و همچنین یک نسخه نیز برای شما ایمیل می شود .

    کلمات کلیدی : پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف دکتر اسفندیار سعادت , پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف اسفندیار سعادت , پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف اسفندیار سعادت , دانلود پاورپوینت کتاب مدیریت منابع انسانی سعادت , دانلود پاورپوینت کلیه فصلهای کتاب مدیریت منابع انسانی تألیف اسفندیار سعادت

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

 

برچسب ها: پاورپوینت,کتاب,مدیریت,منابع,انسانی,تألیف,دکتر,اسفندیار,سعادت,
[ پنجشنبه 7 تير 1397 ] [ 22:51 ] [ کاووسی فر ]
[ ]

جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

  • جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان

    دید کلی :

    هدف از این پروژه بررسی جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان بصورت کامل و جامع و با منابع جدید می باشد

    توضیحات کامل :

    دانلود پایان نامه رشته مدیریت

    مقدمه
    الگوهاي ارزيابي عملكرد دستگاه هاي دولتي كه در كشورهاي مختلف مورد استفاده قرار مي گيرند، الگوهاي متفاوتي مي باشند اين الگوها كه جهت ارزيابي عملكرد در دستگاه‌هاي دولتي نظير شركت‌هاي دولتي، سازمان ها و وزارتخانه‌ها مورد استفاده قرار مي‌گيرند و متفاوت مي‌باشند. قابل توجه اين كه در برخي از كشورها از الگوي مشخص بين‌المللي جهت ارزيابي عملكرد استفاده نشده و سيستم ارزيابي در سازمان هاي اين كشورها، سيستم منحصر به فردي مي‌باشد. با اين حال در ادبيات مديريت جهت ارزيابي عملكرددستگاه‌هاي دولتي الگوهاي مختلفي ارائه شده است.

    اما مهمترين اين الگوها كه در كشورهاي موفق مورد استفاده قرار گرفته و نتايج مثبتي نيز داشته اند عبارتند از:
    1- تعيين اثربخشي و كارايي سازمان
    2- الگوي ارزيابي عملكرد سازمان هاي دولتي با توجه به اقتضائات استراتژيك
    3- الگوي ارزيابي بهره‌وري جمعي سازمان يا مدل تحليل پوششي داده ها
    4- مدل رياضي برنامه ريزي آرماني تخصيص بودجه در سازمان هاي دولتي
    5- مدل مثلث عملكرد سازماني
    6- الگوهاي فيشر براي ارزيابي عملكرد
    7- الگوي بنچ ماركينگ
    8- الگوي مهندسي مجدد
    9- مدل برنامه ريزي استراتژيك مشتري مدار
    10- الگوي اعتبار سنجي
    11- الگو برداري از لايه عملكرد و نتايج دولت  (GPRA)
    12- الگوي فرايند تحليل سلسله مراتبي (AHP)
    13- الگوي كارت امتياز متوازن
    14- الگوي مميزي كيفيت و مديريت جامع  (TQM, ISO)
    15- الگوي بالدريج
    16- الگوي تركيبي يا مدل تصميم گيري متوالي [30]


    با توجه به اینکه بهبود بهروری یکی از اهداف مستمر هر سازمان است و این امر تابعی از بهسازی عملکرد کارکنان می باشد، پس در این رابطه ارزیابی عملکرد کارکنان نقش مهمی پیدا میکند . اگر نظام ارزیابی به گونه ای موثر، طراحی شود می تواند برای اهداف و مقاصدی چون ترفیع،تنزل،پرداخت حقوق و مزایا،... و مقاصد پژوهشی مثل برنامه ریزی (بهسازی عملکرد، توانمند سازی کارکنان) مفید واقع شود . فرایند های ارزیابی عملکرد کارکنان با توجه به کاربردهای فراوان نتایج حاصل از آن نیازمند توجه خاصی می باشد . پژوهش های زیادی در این زمینه کاربرد نتایج حاصل از ارزیابی صورت گرفته است  که،  از آن جمله می توان به تحقیقی که توسط "استیفن رابینز" در 600 سازمان صورت گرفته  اشاره کرد.  


    در پژوهشی که بیش از 500 شرکت انجام گرفته است حدود 90% شرکت ها از سیستم ارزیابی عملکرد برای افزایش پرداختها، 87 % برای مرور عملکرد، و 79% به عنوان فرصتی برای تعیین اهداف دوره آینده استفاده کردند (رابینز، 1376).طی یک نظر سنجی از 106 روانشناس صنعتی، 10 کاربرد مختلف برای داده های حاصل از ارزیابی عملکرد عنوان شده است که ترتیب عبارتند از:
    1.    مدیریت حقوق و دستمزد
    2.    ارائه بازخورد عملکردی
    3.    شناسایی نقاط  قوت و ضعف افراد
    4.    مستند سازی
    5.    تشخیص عملکرد فردی
    6.    شناسایی عملکرد ضعیف 
    7.    کمک به تعیین و تعریف اهداف
    8.    تصمیمات در خصوص ترفیع
    9.    بازخرید و یا بازنشستگی پرسنل
    10.    ارزیابی میزان دستیابی به اهداف (کریتنز،2001)


    همچنین مدیران باید بتواند با توجه به نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد کارکنانشان، امکان پرورش توانمندی ها و شایستگی های آنها را از طریق برنامه ریزی و تعیین مسیر  شغلی در آینده فراهم نمایند و چشم انداز روشن تری برای رشد و پیشرفت  شغلی آنها 

    فهرست مطالب
    1-2 مقدمه :    1
    2-2. هوش سازمانی    1
    1-2-2. سیستم هوش تجاری به عنوان هسته تصمیم گیری    2
    2-2-2. كاربرد هوش كسب و كار در سيستم هاي برنامه ريزي منابع سازمانی    4
    3-2-2. نیازمندی های ارزیابی هوش تجاری در سیستم های برنامه ریزی منابع انسانی    5
    3-2. ارزیابی عملکرد:    6
    1-3-2 سیر تحول ارزیابی عملکرد    7
    2-3-2. ارکان ارزیابی عملکرد چه چیزی باید مورد ارزیابی قرارگیرد؟    9
    3-3-2. ارزیابی چه زمانی صورت می پذیرد؟    10
    4-3-2. انواع ارزيابي    10
    5-3-2. رویکردهای ارزیابی عملکرد    12
    6-3-2. مراحل ارزیابی عملکرد    13
    7-3-2. مدلهای ارزیابی عملکرد    14
    8-3-2. ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد    15
    9-3-2. نقش فناوری اطلاعات در ارزیابی عملکرد    16
    4-2. مدیریت منابع انسانی    17
    1-4-2. عملکردها مدیریت منابع انسانی    17
    2-4-2. تشریح مدل جامع ارزیابی عملکرد منابع انسانی    18
    3-4-2. الگوهای متداول ارزیابی عملکرد سازمان ها و دستگاه های اجرایی    18
    4-4-2. جایگاه و نقش نظام ارزیابی عملکرد در فرآیند توسعه منابع انسانی سازمان    19
    5- 2.  اثر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر سازمان    21
    6-2. مدیریت راهبردی – برنامه ریزی راهبردی    23
    7-2. مدل SWOT    26
    8-2. مراحل پیاده سازی مدل  BSC    27
    1-8-2.  تعیین اندازه سازمان    27
    2-8-2. تجزیه و تحلیل موقعیت سازمان    27
    3-8-2. تثبیت چشم انداز    28
    4-8-2. تعیین استراتژي هاي سازمان    28
    5-8-2. تعیین وجه هاي مناسب براي شرکت    28
    6-8-2. تدوین اهداف استراتژیک براي جنبه هاي تعیین شده    29
    9-2 کارت امتیاز متوازن    29
    10-2 . شاخص    30
    11-2. داشبورد    31
    1-11-2. داشبوردها، اندازه گیري عملکرد سازمانی و مدیریت    33
    2-11-2. اثرات پیاده سازی داشبورد بر سازمان    34
    12-2. برای ارزیابی برنامه توسعه دانشگاه  میتوان دو نقش در نظر گرفت    34
    1-12-2. ارزیابی  زمینه و محیط    34
    2-12-2. ارزیابی درون داد    35
    3-12-2. ارزیابی فرآیند    35
    4-12-2. ارزیابی برون داد    35
    5-12-2. مدیریت دانشگاهی    36
    13-2. عناصر اصلی تشکیل دهنده آموزش عالی و تنگناهای موجود    38
    14-2. هیات علمی    38
    15-2. قوانین و مقررات و آیین نامه ها    39
    16-2. حوزه های مرتبط با اعضای هیات علمی    39
    1-16-2. فعالیت های فرهنگی - تربیتی – اجتماعی    39
    2-16-2. فعالیت های آموزشی    40
    3-16-2. فعالیت های پژوهشی و فناوری    40
    4-16-2 فعالیت های علمی و اجرایی    40
    5-16-2 شاخص های مالی    40
    17-2. پیشینه    41

    منابع و مراجع:    
    منابع فارسی :    
    منابع انگلیسی    


     

براي توضيحات بيشتر و دانلود کليک کنيد.

download (1)

 

برچسب ها: جایگاه,و,نقش,نظام,ارزیابی,عملکرد,در,فرآیند,توسعه,منابع,انسانی,سازمان,
[ جمعه 29 تير 1397 ] [ 23:31 ] [ کاووسی فر ]
[ ]
صفحه قبل 1 صفحه بعد